Modèle - Mise à pied conservatoire

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Introduction

En tant qu’employeur, lorsque vous considérez une sanction disciplinaire auprès de l’un de vos salariés après qu’il ait commis une faute, vous avez la possibilité d’exiger une demande de mise à pied conservatoire le temps que vous preniez votre décision. De quoi s’agit-il et comment y procéder ? Sidecare vous fournit dans cet article toutes les informations nécessaire afin d’effectuer une mise à pied conservatoire ainsi qu’un modèle de lettre gratuite sur le sujet.

Qu’est-ce qu’une mise à pied à titre conservatoire ?

Une mise à pied conservatoire, c’est une procédure que vous êtes en droit de mettre en place lorsque vous envisagez le licenciement de l’un de vos salariés et que vous jugez qu'il est nécessaire de l’écarter de vos rangs le temps que vous preniez votre décision. A l’inverse de la mise à pied disciplinaire, elle ne représente aucune sanction disciplinaire mais seulement une durée d’attente avant d’éventuelles sanctions. Si par la suite, vous décidez de le licencier pour faute grave ou lourde, votre salarié ne sera pas rémunéré durant cette période de mise à pied.

La procédure à suivre

Aucune procédure juridique n’est prévu par le Code du Travail quant à la notification de votre salarié de sa mise à pied conservatoire. Il vous est même possible de lui adresser cette décision verbalement, et contrairement à d'autres démarches disciplinaires, aucun entretien préalable avec votre salarié ne vous est imposé afin de lui apprendre sa mise à pied. Cependant, nous vous conseillons vivement de lui envoyer une lettre de mise à pied conservatoire en recommandé avec accusé de réception afin de garder une preuve écrite de votre démarche. Enfin, une fois la procédure de mise à pied ouverte, vous devrez en tant qu’employeur, respecter toutes les règles de procédure liées aux sanctions disciplinaires.

La durée de la mise à pied conservatoire et ses débouchés

Une mise à pied prend fin dès lors que vous avez pris votre décision quant à l’avenir de votre salarié au sein de votre entreprise.

Deux débouchés sont alors possibles:
Si vous décidez de licencier votre salarié pour faute lourde/grave, aucun versement de salaire de vous sera alors demandé pour la période de mise à pied.

Si vous décidez de passer à une mise à pied disciplinaire, l’employé ne sera pas non plus payé, mais la durée de la mise à pied conservatoire devra alors être imputée sur celle de la mise à pied disciplinaire. Ainsi si cette dernière dure moins longtemps que la mise à pied conservatoire, alors la différence entre les deux devra tout de même être versée au salarié.

Enfinf, si votre décision aboutit sur une sanction de moindre envergure, vous devrez alors rembourser intégralement le salaire de votre salarié en lien avec la durée de la mise à pied.

Dans tous les cas et quelque soit votre décision finale, votre salarié aura la possibilité de contester celle-ci auprès du conseil de prud’hommes dans les deux années qui suivent.

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Lettre de mise à pied conservatoire

04/04/2020

Lettre de mise à pied conservatoire - Modèle

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Les obligations légales à respecter

Avez-vous complété votre DUE ?

La Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) est un écrit par lequel l’employeur s’engage à accorder aux salariés un avantage supplémentaire par rapport à ce que prévoient les accords collectifs ou les contrats de travail (primes, jours de congés…).
Ce type de décision ne donne, en principe, pas lieu à une négociation avec les représentants du personnel, ni à un référendum auprès des salariés.
Les dispositions de la DUE n’engagent que l’employeur sans mettre d’obligations à la charge des salariés. Elles ne peuvent pas être moins favorables au salarié que les lois, règlements et accords collectifs et contrats de travail.

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Avez-vous complété le DUER ?

L'employeur doit élaborer et tenir à jour un Document unique d'évaluation des risques (DUER) qui recense l'ensemble des risques pour la santé et la sécurité du personnel dans l'entreprise.
Instauré en 2001, ce document est obligatoire dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille et leur secteur d'activité.
L’employeur doit informer les salariés par affichage dans l'entreprise du lieu de consultation du document.

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Affichages obligatoires sur le lieu de travail

L'employeur a l'obligation d'afficher certaines informations dans des lieux facilement accessibles aux salariés, sous peine de sanctions pénales. Exemples : Horaires collectifs de travail, repos hebdomadaire, dérogations aux horaires de travail, ordre des départs en congés, inspection du travail, etc.

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Mise en place d'un règlement intérieur

La mise en place d’un règlement intérieur (RI) est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus. Le règlement intérieur est un document écrit par l'employeur, qui liste les droits et obligations des salariés dans l'entreprise. Il porte limitativement sur :

La réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement.
Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.
Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, ainsi qu'à l'égalité professionnelle, aux agissements sexistes et aux harcèlements moral et sexuel.
Toute clause ne relevant pas de ces domaines exclusifs ou contraire aux lois, règlements et dispositions conventionnelles, doit être écartée.

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SideCare vous aide à entrer en conformité sociale

En France, l’environnement réglementaire et législatif des entreprises est en constante évolution. Or, les petites et moyennes entreprises (TPE / PME) n’ont pas souvent les compétences juridiques nécessaires pour y faire face. Elles sont donc particulièrement exposées aux risques financiers et juridiques.

En effet, un contrôle de l’URSSAF ou de l’inspection du travail peut se chiffrer en milliers d’euros de pénalités et redressement. De telles sommes peuvent mettre en péril l’avenir d’une entreprise simplement pour des erreurs non décelées ou considérées comme secondaires. Une mutuelle collective non souscrite, ou une pièce justificative manquante (dispense salariée par exemple), sont des erreurs courantes qui peuvent coûter cher.

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