Lettre de renouvellement de la période d'essai - Modèle

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Introduction

Lorsque la période d’essai de l’un de vos nouveaux salariés (en CDD ou CDI) est sur le point de se terminer, vous avez possibilité de la renouveler si vous avez encore quelques doutes vis-à-vis de de ce dernier. Si c’est votre cas, vous devez alors envoyer une lettre par recommandé avec accusé de réception à votre salarié afin de lui proposer de renouveler sa période d’essai. Afin de vous faire gagner du temps dans vos démarches, Sidecare vous propose un modèle de lettre de renouvellement de période d’essai que vous pourrez adapter à votre guise.

Durée et conditions de renouvellement de la période d’essai

Renouveler la période d’essai de l’un de vos salariés est essentiel si vous avez besoin de plus de temps afin de de juger convenablement si ses compétences sont adaptées au poste qu’il occupe. Cependant, renouveler cette période d’essai ne s’improvise pas.

En effet certaines conditions sont nécessaires au renouvellement de la période d’essai :

Tout d’abord, il faut que la convention collective étendue qui s’applique à votre domaine d’activité permette ce renouvellement.
D’autre part, vous devez avoir préalablement prévu avec votre salarié une possibilité de renouvellement dans les clauses de période d’essai du contrat de travail.

Concernant la durée de renouvellement de la période, celle-ci dépendra du statut du salarié au sein de votre entreprise.

4 mois si le salarié est manœuvre ou bien employés
6 mois si le salarié est un agent de maîtrise ou un technicien
8 mois si le salarié est cadre

De plus, la durée de renouvellement de la période d’essai ne doit pas excéder la durée initiale prévue dans le contrat de travail et celle-ci ne peut être renouvelée qu’une seule fois. Enfin, il est important de noter quele salarié a le droit de refuser le renouvellement de sa période d’essai si ce dernier juge par exemple que le poste ou bien la façon de travailler dans votre entreprise ne lui convient pas. Ainsi, si votre salarié décide d’accepter votre proposition de renouvellement, il faut alors que ce dernier donne un accord clair et précis avant la fin de la période d’essai initiale. Attention, s’il garde le silence ou que son accord est équivoque, le renouvellement que vous avez entrepris ne marche pas. Par exemple, une simple signature de la lettre que vous lui avez envoyée ne suffit pas. De ce fait, nous vous conseillons fortement de procéder à un avenant dans le contrat de travail vous liant à votre salarié afin que celui-ci puisse y ajouter une mention manuscrite comme par exemple : « lu et approuvé, bon pour accord pour le renouvellement de ma période d’essai ».

Délai de prévenance du renouvellement de la période d’essai

Si vous n’êtes toujours pas convaincu par votre nouveau salarié, et ce quel qu’en soit la raison (manque de compétence, relations humaines compliquées etc…), vous avez la possibilité de rompre le contrat durant la période d’essai ou de son renouvellement. Dans ce cas, vous devrez respecter qui variera selon le temps de travail qu’à déjà effectué votre salarié au sein de votre entreprise.

Ainsi, ce délai ne peut être inférieur à :
24 heures si votre salarié est arrivé dans votre société depuis moins de 8 jours,

48 heures si votre salarié est dans votre entreprise depuis 1 mois ou moins,

Deux semaines après un mois de présence dans l’entreprise,

Un mois si le salarié travaille pour vous depuis 3 mois ou plus.

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Lettre de renouvellement de la période d'essai

23/03/2020

Lettre de renouvellement de la période d'essai

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La Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) est un écrit par lequel l’employeur s’engage à accorder aux salariés un avantage supplémentaire par rapport à ce que prévoient les accords collectifs ou les contrats de travail (primes, jours de congés…).
Ce type de décision ne donne, en principe, pas lieu à une négociation avec les représentants du personnel, ni à un référendum auprès des salariés.
Les dispositions de la DUE n’engagent que l’employeur sans mettre d’obligations à la charge des salariés. Elles ne peuvent pas être moins favorables au salarié que les lois, règlements et accords collectifs et contrats de travail.

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Avez-vous complété le DUER ?

L'employeur doit élaborer et tenir à jour un Document unique d'évaluation des risques (DUER) qui recense l'ensemble des risques pour la santé et la sécurité du personnel dans l'entreprise.
Instauré en 2001, ce document est obligatoire dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille et leur secteur d'activité.
L’employeur doit informer les salariés par affichage dans l'entreprise du lieu de consultation du document.

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Affichages obligatoires sur le lieu de travail

L'employeur a l'obligation d'afficher certaines informations dans des lieux facilement accessibles aux salariés, sous peine de sanctions pénales. Exemples : Horaires collectifs de travail, repos hebdomadaire, dérogations aux horaires de travail, ordre des départs en congés, inspection du travail, etc.

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Mise en place d'un règlement intérieur

La mise en place d’un règlement intérieur (RI) est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus. Le règlement intérieur est un document écrit par l'employeur, qui liste les droits et obligations des salariés dans l'entreprise. Il porte limitativement sur :

La réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement.
Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.
Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, ainsi qu'à l'égalité professionnelle, aux agissements sexistes et aux harcèlements moral et sexuel.
Toute clause ne relevant pas de ces domaines exclusifs ou contraire aux lois, règlements et dispositions conventionnelles, doit être écartée.

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En France, l’environnement réglementaire et législatif des entreprises est en constante évolution. Or, les petites et moyennes entreprises (TPE / PME) n’ont pas souvent les compétences juridiques nécessaires pour y faire face. Elles sont donc particulièrement exposées aux risques financiers et juridiques.

En effet, un contrôle de l’URSSAF ou de l’inspection du travail peut se chiffrer en milliers d’euros de pénalités et redressement. De telles sommes peuvent mettre en péril l’avenir d’une entreprise simplement pour des erreurs non décelées ou considérées comme secondaires. Une mutuelle collective non souscrite, ou une pièce justificative manquante (dispense salariée par exemple), sont des erreurs courantes qui peuvent coûter cher.

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