Lettre de convocation pour un entretien préalable de rupture conventionnelle - Modèle

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Introduction

Dans le cas où vous voudriez conclure une rupture conventionnelle avec l’un de vos salariés, il vous est imposé d’organiser au moins un entretien préalable avec ce dernier. En effet, par principe, la rupture conventionnelle a pour objectif de trouver un accord commun entre vous et votre salarié. Ainsi, un entretien préalable est obligatoire afin que vous puissiez négocier les conditions de la rupture (date de rupture, indemnités perçues par le salarié, préavis ou non etc…). Vous pouvez convoquer votre salarié de la façon qui vous plaît et aucun formalisme ne vous est imposé. Cependant, nous vous conseillons fortement de garder une trace écrite de la convocation. C’est pourquoi nous vous proposons dans cet article, un modèle lettre de convocation pour un entretien préalable en vue d’une rupture conventionnelle.

Organisation et déroulement de l’entretien préalable

Vous pouvez organiser comme bon vous semble la date et le lieu où se tiendra l’entretien, tant que cela convient aux deux parties et que cela est indiqué dans la lettre. De plus, vous devez également préciser au salarié que ce dernier aura la possibilité de demander une aide extérieure afin de mieux négocier durant l’entretien. D’autre part, afin de laisser assez de temps à votre salarié pour qu’il puisse se préparer convenablement à l’entretien, vous êtes tenus de respecter un délai de prévenance entre la convocation et l’entretien préalable de rupture conventionnelle d’au moins 5 jours.

Durant l’entretien, trois principaux sujets doivent être évoqués :

Tout d’abord vous devez échanger sur les raisons pour lesquelles vous voudriez mettre en place une rupture conventionnelle et quelles sont les intérêts pour les deux parties d’en conclure une.
Vous devez également définir les modalités de la rupture c’est-à-dire : l’indemnité que vous devez verser à votre salarié, la date de la rupture du contrat, si votre salarié peut bénéficier d’un droit de portabilité de la complémentaire santé collective que votre propose votre entreprise ou non etc…
Enfin vous devez conclure l’entretien en signant tous les deux la convention de rupture permettant aux deux parties d’acter ce qui vient d’être négocié.

Si vous manquez de temps durant l’entretien afin d’évoquer tous les sujets ou bien que l’un de vous deux a besoin de plus de temps afin de réfléchir aux modalités de rupture, il vous est possible d’organiser plusieurs entretiens.

Les aides extérieures que peuvent demander les deux parties

Si vous manquez de connaissance en Droit du Travail, vous et votre salarié avez la possibilité de vous faire assister durant l’entretien.

Concernant votre salarié, celui-ci peut demander de l’aide auprès :
D’une personne appartenant au personnel de l’entreprise. Il peut s’agir d’un salarié, d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel.

Ou par un conseiller du salarié choisi sur une liste établie par l’autorité administrative si votre société n’est pourvue d’institution représentative du personnel.

Il est très important de noter que votre salarié est obligé de vous prévenir si celui-ci décide de se faire assister. Ainsi, si votre salarié a demandé une aide extérieure, vous aussi, avez la possibilité en tant qu’employeur de vous faire aider durant l’entretien préalable de rupture conventionnelle.

En effet, vous pouvez vous faire assister par :
N’importe quelle personne du moment que celle-ci appartient au personnel de l’entreprise,

Ou par une personne appartenant à votre organisation syndicale d’employeurs si votre entreprise compte moins de 50 salariés,

Ou par un autre employeur si celui-ci relève de la même branche que vous.

Vous retrouverez notre modèle de lettre de convocation pour un entretien préalable de rupture conventionnelle ci-dessous.

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Lettre de convocation pour un entretien préalable de rupture conventionnelle - Modèle

24/03/2020

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Les obligations légales à respecter

Avez-vous complété votre DUE ?

La Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) est un écrit par lequel l’employeur s’engage à accorder aux salariés un avantage supplémentaire par rapport à ce que prévoient les accords collectifs ou les contrats de travail (primes, jours de congés…).
Ce type de décision ne donne, en principe, pas lieu à une négociation avec les représentants du personnel, ni à un référendum auprès des salariés.
Les dispositions de la DUE n’engagent que l’employeur sans mettre d’obligations à la charge des salariés. Elles ne peuvent pas être moins favorables au salarié que les lois, règlements et accords collectifs et contrats de travail.

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Avez-vous complété le DUER ?

L'employeur doit élaborer et tenir à jour un Document unique d'évaluation des risques (DUER) qui recense l'ensemble des risques pour la santé et la sécurité du personnel dans l'entreprise.
Instauré en 2001, ce document est obligatoire dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille et leur secteur d'activité.
L’employeur doit informer les salariés par affichage dans l'entreprise du lieu de consultation du document.

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Affichages obligatoires sur le lieu de travail

L'employeur a l'obligation d'afficher certaines informations dans des lieux facilement accessibles aux salariés, sous peine de sanctions pénales. Exemples : Horaires collectifs de travail, repos hebdomadaire, dérogations aux horaires de travail, ordre des départs en congés, inspection du travail, etc.

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Mise en place d'un règlement intérieur

La mise en place d’un règlement intérieur (RI) est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus. Le règlement intérieur est un document écrit par l'employeur, qui liste les droits et obligations des salariés dans l'entreprise. Il porte limitativement sur :

La réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement.
Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.
Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, ainsi qu'à l'égalité professionnelle, aux agissements sexistes et aux harcèlements moral et sexuel.
Toute clause ne relevant pas de ces domaines exclusifs ou contraire aux lois, règlements et dispositions conventionnelles, doit être écartée.

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